light box
امتیاز 2.93 فرهنگ سازمانی و نوآوری: مروری فراتحلیلی">

نوع فایل : word
تعداد صفحات : 40
تعداد کلمات : 15000
مجله : Journal of Product Innovation Management
انتشار : 2013
ترجمه متون داخل جداول : ترجمه شده است
درج جداول در فایل ترجمه : درج شده است
منابع داخل متن : به صورت فارسی درج شده است
کیفیت ترجمه : طلایی
دسته بندی : ،
برچسب ها : ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ، ،

عنوان فارسی مقاله:فرهنگ سازمانی و نوآوری: مروری فراتحلیلی

 چکیده  

ارتباط فرهنگ سازمانی و نوآوری موضوع نحقیقات گسترده در طول دهه‌های گذشته بوده است. کثرت متغیرهای فرهنگی در تحقیقات منجر به مفهومی تکه تکه از فرهنگ برای نوآوری شده است، و فقدان ورود به تئوری مدیریت همچنان وجود دارد. علاوه بر آن راهکارهای مدیریتی به ساختاری زیربنایی به منظور تصمیم درباره اینکه چه فرهنگی باید برای پرورش نوآوری بکار گرفته شود، و برای ارزیابی اینکه آیا یک فرهنگ خاص، ابزار هماهنگی کارا و اثربخشی است، نیاز دارد. از این رو، چارچوبی لازم است که امکان طبقه بندی ارزش‌های فرهنگی را بدون پسمانده، برای انجام مقایسات مقتضی با ارجاع به شاخص‌هایی که بوسیله آن‌ها گروه بندی صورت گرفته، و برای ارزیبای رابطه‌شان با نواوری سازمانی، فراهم سازد. این فرا تحلیل، که شامل ۴۳ مطالعه با اندازه نمونه ترکیبی از ۶۳۴۱ شرکت است، نشان می‌دهد که چارچوب ارزشهای رقابتی کوئین و روربرگ، ساختار مدیریتی را برای جنبه‌های ایده آل فرهنگ سازمان فراهم می‌کند. چارچوب ارزشهای رقابتی سیستم‌های ارزشی را بر اساس دو بعد مهم توصیف می‌کنند. این دو جفت از ارزشهای متضاد، انعطاف پذیری در مقابل کنترل و گرایش درونی در مقابل بیرونی است. تحلیل‌ها نشان می‌دهد که سازگاری فرهنگ‌های مختلف با اهداف سازمانی نوآوری می‌تواند بر اساس چارچوب تعریف شود. تئوری کنترل، برای توضیح رابطه فرهنگ سازمانی و نواوری مورد استفاده قرار کرفته است. در حالیکه فرهنگ جنبه‌های ایده آلی ارزشهای سازمانی را توصیف می‌کند، کنترل گروهی اثر هماهنگ آنرا توصیف می‌کند. مدیران ممکن است استراتژی‌های کنترل گروهی مختلفی را بر اساس چارچوب ارزشهای رقابتی انتخاب کنند. آن‌ها اغلب استارتژی را که سطح بالایی از سازگاری بین اهداف مدیریت و اهداف سیستم اجتماعی سازمانشان دارد، انتخاب می‌کنند. آن ارزشها همچنین در گروه‌ها بکار گرفته خواهند شد، مانند تیم‌های توسعه محصول. در حالیکه تیم‌های توسعه ممکن است با پروژه‌های خاص، تشکیل و منحل شوند، و افراد ممکن است شرکت را ترک کنند، سازمان چارچوب ثابتی از آن فعالیتها را شکل می‌دهد. داده‌های جمع آوری شده فرضیه‌ای را تأیید می‌کنند که مدیران سازمان‌های نوآور بیشترین احتمال را دارد که یک فرهنگ تکاملی را که بر گرایشات داخلی و خارجی تاکید دارد، بکار گیرند. با انی وجود، فرهنگ‌های گروه و عقلایی تا حد مشخصی با اهداف یک سازمان نوآور سازگار هستند و ممکن است استراتژی‌های کنترل اجتماعی مناسبی باشند. فرهنگ‌های سلسله مراتبی، بر کنترل و گرایش داخلی تاکید دارند و کمتر احتمال دارد در سازمان‌های نوآور مشاهده شوند. یک تحلیل میانجی از رابطه فرهنگ-نواوری نشان داد که این با تمایز بین نوآوری بنیادی و جزئی تحت تأثیر قرار نگرفت و فقطشواهد ضعیفی برای تأثیر پذیرش نوآوری در مقابل ایجاد نواوری وجود دارد. یک دلیل بالقوه این است که آن سازمان‌هایی که بسوی نواوری مجهز شده‌اند، بدون تمایز بین انواع مختلف نوآوری، بطور مداوم آنرا پیگیری می‌کنند. بنابراین، مدیرانی که استراتژی نوآوری بنیادی را دنبال می‌کنند باید فرهنگ تکاملی را در سازمانشان پیاده کنند. اگر نوآوری بیشتر جنبه کوچکی از اهداف بلندمدت شرکت را نشان داد، فرهنگ کارایی گرای عقلایی یا فرهنگ گروه ممکن است گزینه مناسب باشند(فرهنگ سازمانی و نوآوری: مروری فراتحلیلی).

Title: Organizational Culture and Innovation:A Meta-Analytic Review

Abstract

The relationship of organizational culture and innovation has been subject to extensive research over the last decades. The multitude of cultural variables under investigation has led to a fragmented concept of culture for innovation, and an inclusion into management theory is still missing. Further, managerial practice requires an underlying structure in order to decide what culture should be implemented in order to foster innovation, and to assess if a specific culture is an effective and efficient coordination instrument. Hence, a framework is needed which allows classification of cultural values without residuals, to draw expedient comparisons with reference to the criteria by which they are grouped, and to assess their relationship with organizational innovation. This meta-analysis, which comprises 43 studies with a combined sample size of 6341 organizations, reveals that Quinn and Rohrbaugh’s Competing Values Framework provides a meaningful structure for the ideational aspects of organizational culture. The Competing Values Framework describes value systems based on two main dimensions. Those two pairs of opposing values are flexibility versus control and internal versus external orientation. The analysis shows that the congruence of different cultures with organizational goals of innovation can be described based on that framework. Control theory is used to explain the relationship of organizational culture and innovation. While culture describes the ideational aspects of organizational values, clan control describes their coordinative effect. Managers may choose different clan control strategies according to the Competing Values Framework. They will most likely follow the strategy that provides a high level of congruence between the goals of management and the goals of their organization’s social system. Individuals that have internalized the organizational values apply them as a form of self-control. Those values will also be applied in groups, such as product development teams. While development teams may be formed and disbanded with certain projects and individuals may leave the company, the organization forms the steady frame of those activities. The cumulative data confirms the hypothesis that managers of innovative organizations most likely implement a developmental culture, which emphasizes an external and a flexibility orientation. Yet also group and rational cultures are to a certain extent consistent with the goals of an innovative organization and may thus be appropriate social control strategies. Hierarchical cultures emphasize control and an internal orientation and are less likely to be found in innovative organizations. A moderator analysis of the culture–innovation relationship revealed that it is not influenced by the differentiation between radical and incremental innovation, and only weak evidence exists for an influence of innovation adoption versus innovation generation. A potential reason is that those organizations that are geared toward innovation will pursue it consequently, without differentiating between different kinds of innovation. Therefore, managers that follow a (radical) innovation strategy should establish a developmental culture in their organization. If innovation rather represents a minor aspect of the firm’s long-term objectives, the efficiency-oriented rational culture or a group culture may also be the right choice.

ثبت دیدگاه

    • دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تیم مدیریت در وب منتشر خواهد شد.
    • پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
    • پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.

برای ارسال دیدگاه شما باید وارد سایت شوید.

محصولات مشابه
قیمت‌های مسکن و ریسک اعتبار: شواهدی از ایالات متحده
خـریـد محـصـول
نقش یادگیری مشارکتی در بهبود مهارت‌های ارتباطات کلامی دانشجویان یادگیرنده EFL
خـریـد محـصـول
شکستن مقاومت میزبان توسط نیای تکاملی مستقل ویروس رگبرگ زرد نکروتیک چغندر قند
خـریـد محـصـول
واکنش پروسکایت ها به عنوان مبدل‌های خودرو
خـریـد محـصـول
ویژگی‌های انتقال منفذی و انتشار مؤثر مونولیت سرامیکی برای مبدل کاتالیزوری خودرو
خـریـد محـصـول
مبدل ترافیکی و کاتالیستی- آلایندگی اتمسفری مربوطه در منطقه شهری ریو دوژانیرو
خـریـد محـصـول
مکانیسم بازیابی فلزات گروه پلاتینوم از مبدل‌های کاتالیستی در سیستم‌های استفاده شده در اگزوز
خـریـد محـصـول
مطالعه تفضیلی اکسایش کاتالییستی HCHO و co در کاتالیزور Mn0.75Co2.25O4
خـریـد محـصـول
رفتار سه سویه فازهای ترکیبی و جداگانه پلاتینوم، پالادیوم و رادیوم در ترکیب گازی کامل
خـریـد محـصـول
مطالعه در مقیاس بنچ گاز مصنوعی یک مبدل کاتالیزوری ۴ راهی: اکسایش کاتالیزوری
خـریـد محـصـول
ثبت اختراع یا انتشار مقاله

ثبت اختراع یا انتشار مقاله کدام اول باید انجام شود؟ پژوهشگران منابع مالی و غیر مالی بسیاری را صرف انجام تحقیقات و پژوهش ها میکنند و امکان دارد تعدادی از آنها تبدیل به دستاوردها و فناوری های نو گردد. محققان این نتایج را به سرعت در مقالات علمی ملی و بین المللی منتشر و به آن افتخار میکنند. اما باید مد نظر داشت، چنانچه دستاورد پژوهشی امکان تبدیل شدن به یک محصول یا فرآیند قابل استفاده و تولید در صنعت را داشته باشد، هر گونه انتشار عمومی از جمله مقاله باعث از دست رفتن شرط جدید بودن و در نتیجه عدم امکان ثبت فناوری به عنوان اختراع خواهد شد.

در نتیجه محققان و پژوهشگران باید پیش از هرگونه افشاء عمومی آن دسته از نتایج تحقیقاتی که شرایط ثبت اختراع را دارا می باشد به صورت اظهارنامه اختراع در اداره مربوطه ثبت و سپس نسبت به انتشار آنها اقدام کنند. امکان دارد مراحل ثبت اختراع چندین ماه به طول بیانجامد که انتشار مقاله (و مانند آن) پس از تاریخ ثبت اظهارنامه اختراع مشکلی را در فرآیند ثبت اختراع بوجود نمی آورد.

از آنجا که برخی دستاورد ها مانند روشهای تشخیص بیماری و نوآوری های مدیریتی قابلیت ثبت اختراع بین المللی و ملی را ندارند، محققان بدون نگرانی میتوانند انتشار در مقالات داخلی و خارجی را به عنوان اولین گزینه جهت کسب افتخار دست یابی به این قبیل پژوهشها انتخاب کنند.

برو بالا