عنوان فارسی مقاله:فرهنگ سازمانی و نوآوری: مروری فراتحلیلی
چکیده
ارتباط فرهنگ سازمانی و نوآوری موضوع نحقیقات گسترده در طول دهههای گذشته بوده است. کثرت متغیرهای فرهنگی در تحقیقات منجر به مفهومی تکه تکه از فرهنگ برای نوآوری شده است، و فقدان ورود به تئوری مدیریت همچنان وجود دارد. علاوه بر آن راهکارهای مدیریتی به ساختاری زیربنایی به منظور تصمیم درباره اینکه چه فرهنگی باید برای پرورش نوآوری بکار گرفته شود، و برای ارزیابی اینکه آیا یک فرهنگ خاص، ابزار هماهنگی کارا و اثربخشی است، نیاز دارد. از این رو، چارچوبی لازم است که امکان طبقه بندی ارزشهای فرهنگی را بدون پسمانده، برای انجام مقایسات مقتضی با ارجاع به شاخصهایی که بوسیله آنها گروه بندی صورت گرفته، و برای ارزیبای رابطهشان با نواوری سازمانی، فراهم سازد. این فرا تحلیل، که شامل ۴۳ مطالعه با اندازه نمونه ترکیبی از ۶۳۴۱ شرکت است، نشان میدهد که چارچوب ارزشهای رقابتی کوئین و روربرگ، ساختار مدیریتی را برای جنبههای ایده آل فرهنگ سازمان فراهم میکند. چارچوب ارزشهای رقابتی سیستمهای ارزشی را بر اساس دو بعد مهم توصیف میکنند. این دو جفت از ارزشهای متضاد، انعطاف پذیری در مقابل کنترل و گرایش درونی در مقابل بیرونی است. تحلیلها نشان میدهد که سازگاری فرهنگهای مختلف با اهداف سازمانی نوآوری میتواند بر اساس چارچوب تعریف شود. تئوری کنترل، برای توضیح رابطه فرهنگ سازمانی و نواوری مورد استفاده قرار کرفته است. در حالیکه فرهنگ جنبههای ایده آلی ارزشهای سازمانی را توصیف میکند، کنترل گروهی اثر هماهنگ آنرا توصیف میکند. مدیران ممکن است استراتژیهای کنترل گروهی مختلفی را بر اساس چارچوب ارزشهای رقابتی انتخاب کنند. آنها اغلب استارتژی را که سطح بالایی از سازگاری بین اهداف مدیریت و اهداف سیستم اجتماعی سازمانشان دارد، انتخاب میکنند. آن ارزشها همچنین در گروهها بکار گرفته خواهند شد، مانند تیمهای توسعه محصول. در حالیکه تیمهای توسعه ممکن است با پروژههای خاص، تشکیل و منحل شوند، و افراد ممکن است شرکت را ترک کنند، سازمان چارچوب ثابتی از آن فعالیتها را شکل میدهد. دادههای جمع آوری شده فرضیهای را تأیید میکنند که مدیران سازمانهای نوآور بیشترین احتمال را دارد که یک فرهنگ تکاملی را که بر گرایشات داخلی و خارجی تاکید دارد، بکار گیرند. با انی وجود، فرهنگهای گروه و عقلایی تا حد مشخصی با اهداف یک سازمان نوآور سازگار هستند و ممکن است استراتژیهای کنترل اجتماعی مناسبی باشند. فرهنگهای سلسله مراتبی، بر کنترل و گرایش داخلی تاکید دارند و کمتر احتمال دارد در سازمانهای نوآور مشاهده شوند. یک تحلیل میانجی از رابطه فرهنگ-نواوری نشان داد که این با تمایز بین نوآوری بنیادی و جزئی تحت تأثیر قرار نگرفت و فقطشواهد ضعیفی برای تأثیر پذیرش نوآوری در مقابل ایجاد نواوری وجود دارد. یک دلیل بالقوه این است که آن سازمانهایی که بسوی نواوری مجهز شدهاند، بدون تمایز بین انواع مختلف نوآوری، بطور مداوم آنرا پیگیری میکنند. بنابراین، مدیرانی که استراتژی نوآوری بنیادی را دنبال میکنند باید فرهنگ تکاملی را در سازمانشان پیاده کنند. اگر نوآوری بیشتر جنبه کوچکی از اهداف بلندمدت شرکت را نشان داد، فرهنگ کارایی گرای عقلایی یا فرهنگ گروه ممکن است گزینه مناسب باشند(فرهنگ سازمانی و نوآوری: مروری فراتحلیلی).
- لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
- همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
- ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.