light box
امتیاز 1.50 حوزه‌ی مربیگری در زمینه‌ی تغییر سازمانی">

نوع فایل : word
تعداد صفحات : 55
تعداد کلمات : 18000
مجله : Harvard University
انتشار : 2010
دسته بندی :
برچسب ها : ، ، ، ، ، ، ،

عنوان فارسی مقاله:حوزه‌ی مربیگری در زمینه‌ی تغییر سازمانی

 چکیده

 هدف این مقاله بررسی حوزه‌ی مربیگری در زمینه‌ی تغییر سازمانی با در نظر گرفتن مسائل خاص مرتبط با استفاده از مربیگری در لتونی و لیتوانی است. این مطالعه‌ی دو مرحله‌ای در صدد پاسخ به سؤالات تحقیق زیر است: مربیگری را چگونه می‌توان تعریف کرد؟ هدف مربیگری چیست؟ چه کسانی در مربیگری دخیل هستند؟ برایند ها و نتایج مربیگری چیست؟در مرحله اول تعاریف مربیگری از ادبیات استخراج شده و برای شناسایی ویژگی‌های متمایز مربیگری تجزیه و تحلیل می‌شود. در مرحله دوم، کارشناسان مصاحبه می‌کنند تا دیدگاه‌های پزشکان را در مورد مربیگری در مورد مکان مربیگری در سازمان‌ها بررسی کنند. بررسی ادبیات، تجزیه و تحلیل محتوا و تجزیه و تحلیل مقایسهای برای اهداف این مطالعه مورد استفاده قرار می‌گیرد(حوزه‌ی مربیگری در زمینه‌ی تغییر سازمانی). تثبیت نتایج تحقیق از طریق بررسی متقابل از دو منبع به دست می‌آید.در مجموع ۴۱ تعریف مربیگری از منابع استخراج و برای تجزیه و تحلیل گرفته شد. بر اساس معیارهای تعیین شده انتخاب، نه کارشناس در مصاحبه شرکت کردند.در نتیجه، تجزیه و تحلیل محتوا و تجزیه و تحلیل مقایسه‌ای نشان داده‌اند که مربیگری به عنوان یک فرآیند هدفمند به طور منظم، هم افزایی، یادگیری و توسعه، تعریف می‌شود. تسهیل کننده یک هدف اولیه مربیگری است. مربیگری برای افرادی که تصمیم گیری می‌کنند مفید است. نتایج به دست آمده و رشد شخصی به عنوان نتیجه اصلی آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفته است. مربیگری وضوح بیشتری را فراهم می‌کند، هماهنگی بهتر با نقش‌ها در سازمان. با این حال، تهدیدات و چالش‌های احتمالی نظیر کلیشه و سوء تفاهم، عدم رویکرد سیستماتیک به تعاملات مربیگری و همچنین هماهنگی آن با نیازهای سازمانی سازمان، شناسایی شده است. دشوار است توضیح دهید که چگونه مربیگری مؤثر می‌تواند به این دلیل باشد که مربیگری همگن نیست و نتایج مربیگری را اندازه گیری می‌کند.

 

کلیه مقالات مرتبط را میتوانید در بخش ترجمه مقالات اقتصاد ملاحظه کنید.

 title: Competency Dictionary

Abstract

Competencies, in the most general terms, are “things” that an individual must demonstrate to be effective in a job, role, function, task, or duty. These “things” include job-relevant behavior (what a person says or does that results in good or poor performance), motivation (how a person feels about a job, organization, or geographic location), and technical knowledge/skills (what a person knows/demonstrates regarding facts,
technologies, a profession, procedures, a job, an organization, etc.). Competencies are identified through the study of jobs and roles.
Competencies and Performance Development/Management
Over the years performance management has progressed from personality- and outcomes-based approaches that provided no constructive developmental focus on behaviors- to approaches that recognize the need to provide individuals with feedback on job responsibilities/objectives as well as competencies—or behaviors. At the individual level this focus on competencies enables people to take a proactive role in their own development by providing guidance in behavior change efforts. At the organizational level the focus on competencies in performance development/management enables us to align individual performance with values and strategy while maximizing individual performance in the pursuit of specific work-related objectives and behaviors.

ثبت دیدگاه

    • دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تیم مدیریت در وب منتشر خواهد شد.
    • پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
    • پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.

برای ارسال دیدگاه شما باید وارد سایت شوید.

محصولات مشابه
قیمت‌های مسکن و ریسک اعتبار: شواهدی از ایالات متحده
خـریـد محـصـول
نقش یادگیری مشارکتی در بهبود مهارت‌های ارتباطات کلامی دانشجویان یادگیرنده EFL
خـریـد محـصـول
شکستن مقاومت میزبان توسط نیای تکاملی مستقل ویروس رگبرگ زرد نکروتیک چغندر قند
خـریـد محـصـول
واکنش پروسکایت ها به عنوان مبدل‌های خودرو
خـریـد محـصـول
ویژگی‌های انتقال منفذی و انتشار مؤثر مونولیت سرامیکی برای مبدل کاتالیزوری خودرو
خـریـد محـصـول
مبدل ترافیکی و کاتالیستی- آلایندگی اتمسفری مربوطه در منطقه شهری ریو دوژانیرو
خـریـد محـصـول
مکانیسم بازیابی فلزات گروه پلاتینوم از مبدل‌های کاتالیستی در سیستم‌های استفاده شده در اگزوز
خـریـد محـصـول
مطالعه تفضیلی اکسایش کاتالییستی HCHO و co در کاتالیزور Mn0.75Co2.25O4
خـریـد محـصـول
رفتار سه سویه فازهای ترکیبی و جداگانه پلاتینوم، پالادیوم و رادیوم در ترکیب گازی کامل
خـریـد محـصـول
مطالعه در مقیاس بنچ گاز مصنوعی یک مبدل کاتالیزوری ۴ راهی: اکسایش کاتالیزوری
خـریـد محـصـول
ثبت اختراع یا انتشار مقاله

ثبت اختراع یا انتشار مقاله کدام اول باید انجام شود؟ پژوهشگران منابع مالی و غیر مالی بسیاری را صرف انجام تحقیقات و پژوهش ها میکنند و امکان دارد تعدادی از آنها تبدیل به دستاوردها و فناوری های نو گردد. محققان این نتایج را به سرعت در مقالات علمی ملی و بین المللی منتشر و به آن افتخار میکنند. اما باید مد نظر داشت، چنانچه دستاورد پژوهشی امکان تبدیل شدن به یک محصول یا فرآیند قابل استفاده و تولید در صنعت را داشته باشد، هر گونه انتشار عمومی از جمله مقاله باعث از دست رفتن شرط جدید بودن و در نتیجه عدم امکان ثبت فناوری به عنوان اختراع خواهد شد.

در نتیجه محققان و پژوهشگران باید پیش از هرگونه افشاء عمومی آن دسته از نتایج تحقیقاتی که شرایط ثبت اختراع را دارا می باشد به صورت اظهارنامه اختراع در اداره مربوطه ثبت و سپس نسبت به انتشار آنها اقدام کنند. امکان دارد مراحل ثبت اختراع چندین ماه به طول بیانجامد که انتشار مقاله (و مانند آن) پس از تاریخ ثبت اظهارنامه اختراع مشکلی را در فرآیند ثبت اختراع بوجود نمی آورد.

از آنجا که برخی دستاورد ها مانند روشهای تشخیص بیماری و نوآوری های مدیریتی قابلیت ثبت اختراع بین المللی و ملی را ندارند، محققان بدون نگرانی میتوانند انتشار در مقالات داخلی و خارجی را به عنوان اولین گزینه جهت کسب افتخار دست یابی به این قبیل پژوهشها انتخاب کنند.

برو بالا