تأثیر ادراک مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد اجتماعی

عنوان فارسی مقاله:تأثیر ادراک مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد اجتماعی

چکیده

اگرچه تحقیقات قبلی قبلاً تأثیر مثبت مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی (SRHRM) را بر سازمان‌ها نشان داده‌اند، اطلاعات کمی در مورد اینکه آیا SRHRM درک شده توسط کارکنان می‌تواند منجر به یک وضعیت برد-برد بین سازمان و جامعه شود، وجود دارد. ما این خلأ را با بررسی اینکه آیا SRHRM درک شده کارکنان می‌تواند به عملکرد سازمانی (به عنوان عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی، OCB) و عملکرد اجتماعی (به عنوان داوطلبانه) کمک کند، پر می‌کنیم. با استفاده از نمونه‌ای از ۳۱۴ زوج کارمند-سرپرست از سه شرکت بزرگ تولیدی در جنوب شرقی چین، متوجه شدیم که SRHRM درک شده می‌تواند OCB و داوطلبانه کارکنان را هم از طریق شناختی (یعنی هویت اجتماعی) و هم از طریق عاطفی (یعنی، همدلی عاطفی) افزایش دهد ولی عملکرد وظیفه‌ای را بهبود نمی‌بخشد. علاوه بر این، زمانی که عدالت توزیعی بالا بود، SRHRM درک شده به طور مثبت با هویت اجتماعی و همدلی عاطفی مرتبط بود. ما در نهایت پیامدهای یافته‌های خود را برای تئوری و عمل مورد بحث قرار می‌دهیم.

ادامه مطلب

راهنمای خرید:

لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.

Title: Influence of Perceived Socially Responsible Human Resource Management on Task Performance and Social Performance

Abstract

While previous research has already revealed the positive influence of socially responsible human resource management (SRHRM) on organizations, little is known about whether employees’ perceived SRHRM can lead to a win–win situation between organization and society. We address this void by examining whether employees’ perceived SRHRM can contribute to organizational performance (operationalized as task performance and organizational citizenship behavior, OCB), and social performance (operationalized as volunteering). Using a sample of 314 employee–supervisor dyads from three large manufacturing enterprises in Southeast China, we found that perceived SRHRM could increase employees’ OCB and volunteering, but not task performance, through both cognitive (i.e., prosocial identity) and affective (i.e., affective empathy) paths. Furthermore, perceived SRHRM was more positively related to prosocial identity and affective empathy when distributive justice was high. We finally discuss the implications of our findings for both theory and practice.